竞业限制有约在先 跳槽违约承担责任

上传时间：2007-07-10 00:00:00 作者：毛加俊

 

基本案情：

1995年6月，成某与澳姆公司签订了一份为期十年的聘用合同，澳姆公司聘用成某为工程师。双方在聘用合同中特别约定：在聘用期内和聘用期结束后5年内，陈不得向任何个人、行号或公司泄露聘用单位的商业秘密；不得自营或为他人经营与聘用单位有竞争关系的产品和项目。若有违反，聘用单位有权追回给予其的全部报酬和待遇，并进行相应的处罚和追究法律责任。

1998年8月，澳姆公司更名为灵展公司，公司性质为中外合资企业，成某先后被聘为公司副总经理和总经理。
在聘用期内，灵展公司召开董事会并形成决议，凡灵展公司中层以上管理人员和涉及公司商业秘密的员工均应签订《知识产权保护协议书》，为方便管理，协议书由公司控股股东常装公司统一与相关管理人员和员工签订。2000年1月，成某与常装公司签订了《知识产权保护协议书》。协议书约定，签约人员在受聘期间及聘用关系终止后三年内，不得到与聘用单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，不得自己生产、经营与聘用单位有竞争关系的同类产品或业务；任何一方违约，均应向对方支付违约金500000元人民币；在双方信守协议的情况下，灵展公司给予受聘方竞业限制补偿费。

2003年2月，成某以健康原因向灵展公司提出终止聘用合同。经协商，双方于同年3月签订一份《解除聘用合同协议书》，同意提前终止聘用关系，并对工资报酬等事项作了清算。双方在《解除聘用合同协议书》再次强调：按原聘用合同书和公司知识产权保护协议书规定，在解除聘用合同后三年内，成保证继续履行保守商业秘密和竞业限制义务；若有违约，灵展公司有权追究其法律责任。在信守知识产权保护和竞业限制条件下，灵展公司按规定向成作相应补偿。

嗣后，成某离开了灵展公司。2004年5月，灵展公司从有关客户处偶然得知，成某现在苏州某展览系统科技公司（下称苏州公司）任职，并代表该公司参与展览行业相关商业活动。灵展公司得此消息，当即与成某取得联系，成亦不否认其到苏州公司工作的事实，并提出其与灵展公司签订的竞业限制约定无效，因此其到苏州公司工作并未侵害灵展公司权益。经双方数次协商，未能达成解决方案。

2004年9月，灵展公司向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求成某解除与现任职公司的劳动关系，继续履行竞业限制义务，并支付违约金人民币500000元。毛加俊律师受灵展公司委托，担任其代理人参与仲裁活动。

审理过程：
      
劳动争议仲裁委员会经审理认为，成某与灵展公司签订的竞业限制协议合法有效。陈在聘用关系终止后三年内，又到与灵展公司有竞争关系的企业任职，违反了双方竞业限制约定，应当承担违约责任。遂裁决如下：

一、终止成某与苏州公司的劳动关系；
二、成某向灵展公司支付违约金200000元；
三、成某继续履行其对灵展公司的竞业限制义务。

成某不服仲裁裁决，遂向人民法院提起诉讼，要求法院撤销仲裁裁决，驳回灵展公司仲裁请求。

诉讼过程中，法庭归纳了三个方面的争议焦点：一、劳动合同经协商解除后，劳资双方基于劳动关系存续期间签订的竞业限制协议所产生的争议，是否属劳动争议；二、原告在与灵展公司解除劳动关系后，有无违反竞业限制义务的行为；三、原告应否承担相应违约责任。

针对第一个焦点，原告以双方于2003年2月签订的《解除聘用合同协议书》为凭，证明双方在本案仲裁之前即已解除劳动关系，被告主张的竞业限制及违约金已不属于劳动争议范畴，而是一般民事合同纠纷，劳动争议仲裁委员会无权对双方基于一般民事合同产生的纠纷进行裁决。

被告则认为：原、被告之间的劳动合同虽已解除，但竞业限制协议是原劳动合同中相关权利、义务的延续，是基于诚实信用法律原则而产生的原劳动合同的附随义务，该义务并不因劳动合同的终止而一并终止，而是在约定或法定期限内继续有效。针对竞业限制及违约金的纠纷，仍然属于劳动争议，依法应由劳动争议仲裁部门先行裁决。

针对第二个争议焦点，原告提供了一份工商登记资料，以证明其在与被告解除劳动关系后，到了与被告无竞争关系的某机械技术服务公司工作，而未到被告所诉称的与被告有竞争关系的苏州公司工作。

对此，毛加俊律师提供了苏州公司的工商登记档案资料，其中《企业主要负责人简历表》表明，王于2003年5月被任命为苏州公司副总经理，该表并附有成的照片和工作简历，证明成与苏州公司建立聘用关系的事实，且成的工作简历中即有其在灵展公司工作的记录。同时，从苏州公司经工商部门核准的经营范围看，其业务与灵展公司明确存在竞争关系。

针对本案第三个争议焦点，原告诉称：

1、原、被告双方在95年签订的聘用合同书中，并没有对竞业限制补偿费作出约定，这与《江苏省劳动合同条例》第17条规定相悖，依法无效，对原告无拘束力；

2、《知识产权保护协议书》是原告与第三人常装公司签订的，其效力不应及于被告，根据合同相对性原则，被告以原告和第三方签订的协议，要求原告承担违约责任，没有法律依据；况且，该协议中关于竞业限制年补偿金的支付标准，也低于法律规定的不得少于原告年工资总额1/3的标准，因此，协议中竞业限制的约定条款应属无效；

3、《解除聘用合同协议书》中未对竞业限制补偿费及违约金作出具体约定，况且被告从未向原告支付过竞业限制补偿费，故该竞业限制条款对原告也无拘束力。

对此，被告针锋相对：

1、双方于1995年6月签订《聘用合同书》时，并未有任何法律、法规、规章对竞业限制补偿费作出明确规定，双方在聘用合同中约定竞业限制和违约责任条款，是双方真实意思的表示，不违反当时的法律规定； 

2、在双方劳动关系存续期间补充签订的《知识产权保护协议书》，是根据被告灵展公司权力机构股东会的决议精神操作的，虽然灵展公司形式上不是合同主体，但从该协议的实际履行过程看，原、被告双方均不否认协议书的约束力，并在《解除聘用合同协议书》中作了重申，该协议的实际履行主体是原告和被告；

3、《知识产权保护协议书》虽然是被告公司的控股股东常装公司以自己的名义与成某签订的，但从法律性质上来看，该协议属隐名代理合同，且成某作为被告的副总经理不可能不知道被告与灵通装饰公司之间的委托代理关系。

《中华人民共和国合同法》第四百零二条规定：“受托人以自己的名义，在委托人的授权范围内与第三人订立的合同，第三人在订立合同时知道受托人与委托人之间的代理关系的，该合同直接约束委托人和第三人，但有确切证据证明该合同只约束受托人和第三人的除外。”

因此，该协议书依法直接约束被告和成某，被告有权要求成某承担竞业限制的违约责任；

4、关于竞业限制补偿费的问题。虽然《江苏省劳动合同条例》对竞业限制补偿费有最低标准的规定，即该条例的第十七条规定年经济补偿额不低于劳动者离开用人单位前12个月获得报酬总额的三分之一，但原、被告双方在签订和履行《聘用合同书》、《知识产权保护协议书》、《解除聘用合同协议书》的时候，该条例尚未出台。根据“法不朔及既往”的效力原则，不能以在后颁布的法律法规来评判在前签订的协议条款的效力，况且双方在《解除聘用合同协议书》中规定了若原告不违反协议，被告承诺按规定支付原告补偿费。该规定也可理解为被告按法律法规规定支付原告竞业限制补偿费。因此，双方关于竞业限制的约定并不因补偿费标准不符合现行法的最低标准要求而当然无效。此外，原告在离开被告公司后，被告曾数次函电催告原告前来公司领取竞业限制经济补偿金，但原告未予领取。因此，原告提出被告从未支付过经济补偿金，竞业限制条款对其没有约束力的抗辩理由，同样是站不住脚的。

法院经审理认为，原、被告间订立竞业限制协议系双方真实意思表示，且协议在订立时并不违反法律、法规的规定，是合法有效的。双方协商解除劳动合同后，原告自2003年5月起到与被告生产、经营同类产品的苏州公司任副总经理，违反了其与被告约定的相关竞业限制义务，又鉴于当事人约定了由原告到被告处领取补偿金，而原告经通知未前往领取，因此原告应当按约承担相应的违约责任。鉴于本案被告在申请仲裁时要求原告承担违约金500000元，仲裁机构裁决原告支付被告违约金人民币200000元，而原告在诉讼中申请降低约定违约金，故法院依法对双方约定违约金酌情予以调整，遂判决：

一、成某于本判决发生法律效力之日起三十日内支付灵展公司违约金200000元；
二、驳回成某的诉讼请求；
三、驳回灵展公司的其余仲裁请求。

一审判决后，成某不服提起上诉。二审人民法院经审理认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当。遂判决驳回上诉，维持原判。